这几天，有一个话题在干部队伍中引起热议——你愿不愿意当“李云龙式”干部?
近几年，多地提出要重用“狮子型 ”干部。前几日，山东省召开的“担当作为、狠抓落实”动员大会提出，要大胆使用电视剧《亮剑》中的“李云龙式的干部”，引发众多关注。
当改革进入深水区，我们不仅需要兢兢业业、埋头苦干的“老黄牛”干部，还需要一批政治过硬、敢想敢为的改革“闯将”“干将”。
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“狮子型”和“李云龙式”干部长啥样
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何为“狮子型”干部?
有这样一则寓言：一头狮子带着一群羊，与一头羊带着一群狮子打斗，结果狮子带领的羊群获得了胜利。
2013年，浙江省委就提出大力提倡“狮子型”干部。据《浙江日报》报道，所谓“狮子型”的干部， 是指那些能够解放思想、与时俱进，工作有魄力、有热情、有干劲，善于敢闯敢试、勇于创新创业的干部 ，强调把那些“狮子型”干部配备到一把手岗位上来。
2016年9月12日，《人民日报》刊文指出，“狮子型”干部的对立面是那些不思改革、阻碍改革、怕得罪人的“太平官”“逍遥官”“玲珑官”。
2017年，湖北武汉调研选拔干部时，将“狮子型”干部的定义凝练为：忠诚干净、思想解放、思路开阔、敢打敢拼、敢于担当。
何为“李云龙式”干部?
李云龙是电视剧《亮剑》塑造出的经典形象，优点和缺点都极为突出，并深入人心。在今天社会发展阶段和政治环境下，“李云龙式”干部的特点则可以概括为： 政治可靠、对党忠诚、能打胜仗，但不见得受个别领导“待见”;敢抓敢管、敢于碰硬，但容易“得罪人”;直来直去、个性鲜明，可能会被认为“不灵活”、“不成熟”。
这样的干部虽然自身有毛病，但确实是能干事、想干事、敢干事的干部。然而，在以民主测评为手段的传统干部选拔任用评价体系中，这种干部虽然能做事，但是由于个性鲜明、做事有魄力、工作雷厉风行，往往容易得罪人。因此，在民主评议或民主测评时往往争议较大，得票率不高，很难脱颖而出。
我们可以看出，无论是“狮子型”还是“李云龙式”的干部，都同属于一类干部。
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改革呼唤“狮子型”和“李云龙式”干部
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鲁迅曾说：“前驱和闯将，大抵是谁也怕得做。”为何?
改革开放之初，切掉胆囊的任仲夷“浑身是胆”，争到“尚方宝剑”的习仲勋说办就办，“要杀头就杀我”的吴南生大胆突破，正是这些敢想敢干的闯将艰辛探索，才创造了改革开放的人间奇迹。
习近平说：“我们现在所处的，是一个船到中流浪更急、人到半山路更陡的时候，是一个愈进愈难、愈进愈险而又不进则退、非进不可的时候。 ”闻鼙鼓而思良将，新的长征路仍需我们跋山涉水，仍需要一批前驱和闯将。
人才自古要养成，放使干霄战风雨。习近平总书记强调，要多选一些在重大斗争中经过磨砺的干部。当前各个领域正在进行的改革就是锻炼干部最好的磨刀石。
这样重担当的用人导向，习近平已经多次强调：“把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作为识别干部、评判优劣、奖惩升降的重要标准，把干部干了什么事、干了多少事、干的事组织和群众认不认可作为选拔干部的根本依据，选拔任用敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部。 ”
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如何选拔“狮子型”和“李云龙式”干部
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新时代呼唤选拔任用“狮子型”、“李云龙式”干部，这种干部虽然能做事，但是由于个性鲜明、做事有魄力、工作雷厉风行，往往容易得罪人。因此，在民主评议或民主测评时往往争议较大，得票率不高，很难脱颖而出 ，这就暴露出传统单纯以票取人的干部选拔任用体系存在的问题，如何让那些个性鲜明、坚持原则、敢抓敢管、不怕得罪人的干部，以及那些在关键时刻能够豁得出来、冲得上去的干部能够得到提拔重用，这就需要组织部门的选人、用人水平要不断提高!
要实现这一点，又需要有一个怎样的选人用人环境呢? 我们不妨来分析一下
李云龙脱颖而出的背景
我们回顾李云龙脱颖而出、得到组织的认可和重用的过程，可以看到其实是有一定的背景和条件的。李云龙的职业发展成功至少有几个方面的重要因素：
第一， 组织目标和干部评价标准简单明了，且容易达成共识。 李云龙当年所处的战争环境决定了组织的目标比较单一，而且政治目标和军事目标基本一致，都是取得军事上的对敌胜利。一言以蔽之，就是一切为了胜利。在这种大背景下，对军事干部的评价也变得极为简单和直观，这就是能否打胜仗。能打赢仗、能打硬仗就能证明一位军事干部是优秀干部，应该得到提拔重用。
很显然，这是一种典型的以明确的结果为导向的绩效评价方式，这种做法的评价标准单一，对评价结果的争议较少，没有太多玩弄政治和歪曲事实的空间。在这样一种大背景下，李云龙能打胜仗的优点就非常突出地被表现出来，而他自身存在的一些毛病，放在你死我活的残酷战争背景下，都显得微不足道了。换言之，战争环境放大了李云龙本来的优点，而恰到好处地掩盖了他身上的一些缺点。
第二， 复杂多变的斗争环境和上级的放权式管理为个人能力的发挥提供了机会。 李云龙最为精彩的一段军事生涯无疑是在抗日战争日期，当时的斗争环境极其艰苦，复杂多变，加上通讯不便，所以上级对李云龙部队的管理并不是非常细致，而且在很大程度上采取的授权管理方式。战争时期，战机瞬息万变，如果不能当机立断迅速做出决策，就会贻误战机或者陷入被动挨打甚至被歼灭的危险境地。再加上，当时我军处于被分割状态，各部队的作战基本上是自发性的和个别性的，很少协同作战。因此，这就为李云龙充分发挥个人才能以及脱颖而出创造了极好的机会。
第三， 组织为干部创造良好的绩效提供了必要的约束和支持。 李云龙有毛病但不至于酿成大患的重要原因有两个。
一是组织对李云龙提供了必要的 约束。 其一是我军对干部有严格的纪律要求，其二是对李云龙非常了解的直接上级，也会注意对其行为和决策施加影响。在李云龙犯错误，组织上总是能够功过是非分开看，不搞“一俊遮百丑”，该处罚的时候绝不包庇，从而提醒李云龙注意边界。
二是组织为李云龙配备了一个得力的搭档，这就是政委赵刚。 赵刚的原则性强、守纪律，文化水平高，擅长内部管理和做政治思想工作，不仅在关键时刻能够阻止李云龙的一些不理智决策或者是预防出现一些严重的后果，同时还在很大程度上协助李云龙完成了很多并不擅长的工作。显然，赵刚对李云龙而言，既是一种约束，也是一种支持。
第四， 通过扎实的基层工作经验和不断争取到胜利赢得支持和信任。 李云龙的成功不是一蹴而就的。自参加革命之后，他经历过多场残酷的战斗，用实际的成绩证明过自己，一步一步地从一名普通士兵走到领导岗位上来，这些经历和成绩既是他敢于“亮剑”和勇于挑战困难的底气和资本，同时也是他能够得到组织的信任和认可，得到同级干部和广大士兵尊重和赞扬的重要原因。
但是，古话说得好，“画龙画虎难画骨，知人知面不知心。”那么怎样判断一个干部是不是“狮子型”“李云龙式”的?而不是表面的“铁腕能吏”，实际上却是威权霸道，目无党纪国法的“霸道总裁”?
武汉大学吕德文教授总结，“狮子型”“李云龙式”干部应该有5个特点：
第一是 讲政治，守规矩。 政治纪律是最重要、最根本、最关键的纪律，在具体工作执行中，“娄山关”“腊子口”要敢于翻越，但是政治纪律这道红线，决不能迈过一步。
第二是 自主性比较强。 中央关于激励干部干事创业，出台包容失误、鼓励担当的容错机制，都是为确保这类干部在闯关涉险时有底气而心无旁骛、有定力而义无反顾。
第三是 创新能力比较强。 这需要干部具有大局意识，在理解上级战略意图的基础上，能够创造性地贯彻落实，结合实际工作想到自己的办法。
第四是 执行能力比较强。 这个也很关键的，对于上级要求，这类干部能够坚决地贯彻执行下来。
第五是 敢担当，敢作为。 首先不怕承担责任，其次是出了问题也能够勇于担当。
那如何把这类干部选拔到重要岗位上来?
吕教授表示，首先， 要和目前整个干部制度结合起来。包括民主集中制、集体决策等制度，干部只要坚持原则而不是只唯上级马首是瞻，我们的组织制度和干部的闯劲并不冲突。
其次， 干部自身要干净、过硬。虽然工作创新可能失败，但其中没有个人私利，都是可以被包容的，这也需要经得起纪检、审计的考验，这也是最公平公正的一个标准。
最后， 还要坚持主观和客观指标相结合来评价干部，重点考察干部的工作实绩。
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对当下选人用人的启示
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当前，懒政惰政、不愿意担当的干部的存在，使得“李云龙式的干部”的价值得到凸显。我们必须承认在新时代确实需要大量敢于担当和作为，同时又经验和能力丰富的干部，但反过来说，我们也必须清醒地意识到，不能一厢情愿地把希望都寄托到具有强烈个人英雄主义色彩的“李云龙式的干部”身上，而是要以一种对党和国家的事业有利的方式来明智地选拔任用更多的“李云龙式的干部”。
小伙伴们，接下来如何选择，是拼一把、干一把，还是岁月静好、得过且过呢?
