作者:朱昌俊
3月14日,36岁的丁女士委托律师提起了劳动仲裁。两周前,她向公司请假保胎,被以不符合规定为由驳回。在她提出质疑后,公司人力部门以旷工为由向她发出《劳动合同解除通知书》,之后将她从公司所有的网络群组中踢出。丁女士称,因为高龄受孕,怀孕期间陆续出现过先兆流产、妊娠高血压等情况,被医生判定为高危妊娠监督对象。涉事公司工作人员则回应称,人力部门反馈丁女士旷工违反公司规定,解除劳动关系并非针对怀孕女性。
丁女士的遭遇,实际上相当普遍。在网络上稍稍检索,就能发现有很多“保胎单位不批假是违法吗”之类的咨询和疑问,在此前的公开报道中也有相似案例。乃至于用人单位辞退怀孕女职工的由头——旷工,也不是第一次出现。
单纯从法律条文来看,“女子请假保胎被拒后遭辞退”的定性似乎并无多少争议。如《女职工劳动保护特别规定》就明确规定:用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
但是,类似的情况在现实中依然时有发生,其背后的原因值得深思。首先应该看到,有此遭遇的女性劳动者能够真正拿起法律武器维权的,可能并不多。像一些女性职工在妊娠期出现需要“长时间”休息的情况,可能第一选择就是默认辞职,而不是寄望于企业批准休长假。这背后与长期以来社会对职场女性权益保障的低预期有关。相应的,这种较普遍的想法,可能也进一步助长了一些用人单位苛刻且有违法之嫌的操作。事实上,包括这起事件在内,公开报道中的类似案例,一般只有涉及知名企业,才能引发舆论的足够关注。
也就是说,要更好地保障女性职工的劳动权益,当前社会对于职场女性权益的认知水平和权益保障氛围,都需要进一步提升,这也要求社会更加正视生育权利。在过去很长时间里,生育权利都遭遇了种种忽视甚至“污名化”,这正是相当一部分怀孕女性遭遇职场歧视的一个重要现实背景。现在,随着人口发展形势的变化和生育政策的调整,保护生育权利的社会认知也在发生明显变化,企业理应与时俱进。
比如,去年卫健委等多部门发布的《关于进一步完善和落实积极生育支持措施的指导意见》(以下简称意见)就明确指出,持续开展就业性别歧视约谈工作,依法查处侵权行为;督促用人单位依法依规落实对孕产期、哺乳期女职工关于工作时间、工资待遇、劳动强度等方面的特殊劳动保护;加强监管执法,健全司法救济机制,探索开展妇女平等就业权益保护检察公益诉讼,维护妇女劳动和社会保障权益;强化工会劳动法律监督,推动职工权益保护法律法规贯彻落实。这些都对社会的女性劳动者权益保护水平提出了更高要求。
当然,对于怀孕女性职场权益的呵护,背后也涉及社会生育成本的分担。在规范企业用工权益保护的同时,如何在政府、企业、个人之间构建更合理的生育成本分担机制,也显得越来越重要。事实上,上述意见中也明确强调,要结合实际完善假期用工成本合理分担机制,明确相关各方责任,采取切实有效措施保障职工假期待遇;建立对依法保障职工生育权益用人单位激励机制。这些配套的措施和机制越完善,企业在保障职工生育权益上的积极性或也就越强。
一句话,要更有效杜绝孕妇在职场遭受的不公对待,让她们免于对生育权利保障不确定性的担心和焦虑,需要劳动行政部门、企业以及生育成本分担机制的完善等多个方面的积极协同与配合。(朱昌俊)
大象新闻
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近日,上海松江,王女士生产后前往社会保障中心领取生育金,不料却被工作人员告知她的“丈夫”魏某和其他女子在婚姻状态,她无法领取生育金。魏某此前与王女士离婚过一次,次年和尹女士在松江领证结婚,并生有一女。2020年,魏某联系王女士重新生活在一起
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红星新闻
一起来了解一下 按照《女职工劳动保护特别规定》,用人单位应当加强女职工劳动保护,采取措施改善女职工劳动安全卫生条件,应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
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